Turnover alto? Produtividade em queda? Baixa aderência à cultura organizacional? Dificuldade na seleção de talentos? Seja qual for o problema enfrentado pela sua empresa, o People Analytics pode ajudá-lo. Aliás, se você ainda não conta com essa ferramenta, chegou a hora de implantá-la.
Método que coleta, organiza e analisa informações, o People Analytics permite o detalhamento de perfis profissionais e a previsão de comportamentos e padrões dentro da empresa. É interessante, portanto, do recrutamento à avaliação de desempenho, perpassando por todas as áreas do ecossistema de RH. Trata-se de uma ferramenta de apoio para lá de relevante na busca de estratégias para resolver ou prevenir problemas.
Portanto, líderes de RH serão mais seguros e mais certeiros em sua tomada de decisões com essa ferramenta, consequentemente poupando tempo e dinheiro e trazendo muitas vantagens para as companhias.
Cases de sucesso
Utilizando o People Analytics, a consultoria Nielsen, por exemplo, conseguiu reduzir a rotatividade de funcionários. Em 2015, a companhia notou que o turnover durante o primeiro ano dos colaboradores era alto e decidiu investigar as causas do problema. Após análise de diversas variáveis e muitas entrevistas internas, os gestores de RH perceberam que a mudança de cargos era um atrativo para os recém-chegados.
Sendo assim, a Nielsen criou dois programas estratégicos, o “Golden Year”, que em português significa “Ano de Ouro”, para acompanhar de perto o funcionário em seus 12 primeiros meses, e o “Ready to Rotate”, “Pronto para Rodar”, que possibilitava aos profissionais que apresentassem um desempenho satisfatório a transferência para outros cargos. O resultado? O turnover caiu pela metade.
A IBM foi outra corporação que se baseou no People Analytics para encontrar uma solução. Mas, nesse caso, a intenção era melhorar o clima organizacional. A fim de entender o que estava frustrando seus colaboradores, a empresa passou a monitorar as redes sociais internas.
Identificando palavras-chaves recorrentes nas conversas dos profissionais, foi possível entender quais os sentimentos que eles mais nutriam com relação à IBM. O RH, então, passou a priorizar a comunicação interna e a conceder feedbacks mais constantes aos seus funcionários, elevando o engajamento deles.
Como identificar uma boa liderança?
Outro case de sucesso proporcionado pelo People Analytics é o Project Oxygen, ou Projeto Oxigênio, operado pelo Google. A experiência durou 5 anos e teve como intuito mostrar se as lideranças eram mesmo necessárias na companhia, além de indicar quais seriam as competências imprescindíveis a elas e se a rotatividade dos funcionários estaria relacionada aos gestores.
Estatísticos foram chamados para fazer uma série de análises, a começar pela avaliação com notas dos gerentes. Pesquisas qualitativas para conhecer a satisfação dos profissionais e as qualidades que os colaboradores esperam de um gestor de sucesso também foram realizadas.
Com os dados em mãos, os analistas do Google entenderam que a relação com o gestor é fundamental para a permanência do colaborador na empresa. Uma liderança ruim não gera engajamento, diminui a produtividade e favorece o turnover.
Após o Projeto Oxigênio, o Google pôde identificar quais seriam os líderes mais efetivos para a organização. Além das competências técnicas, seria essencial contratar profissionais com soft skills valiosas, incluindo boa comunicação e interesse genuíno pela equipe.
Falhas na implantação do sistema
De acordo com um estudo da consultoria norte-americana McKinsey, atualmente 70% das empresas destacam o People Analytics como prioridade. No entanto, muitas delas não sabem aplicar o método na prática.
Tamanho dos times, funções do software e dos colaboradores, além de capacidade de análise variam muito de acordo com cada companhia. No entanto, os problemas costumam aparecer logo nos primeiros passos com a apuração dos dados e o reporte deles. Na maioria dos casos, as informações não têm impacto a longo prazo. Elas tendem a ser bastante superficiais e, desta maneira, o RH não consegue implantar processos consistentes ou ter tomadas de decisão acertadas e preditivas.
Para não cair nesse erro, acompanhe, a seguir, dicas para ter sucesso ao implantar o sistema.
Organize os dados
Veja as informações que sua empresa já possui, incluindo os que vêm de fora, oriundos de redes sociais e currículos, por exemplo, e os que nascem internamente, como pesquisas realizadas pelas áreas da companhia e projetos bem-sucedidos.
A seguir, é preciso traçar um objetivo ou problema a ser resolvido para iniciar a busca de insights.
Some forças
Não concentre as informações do People Analytics apenas no departamento de Recursos Humanos. Tenha ao seu lado outras equipes vindas do Marketing e do TI, por exemplo, para encontrar saídas mais ágeis e eficientes.
Defina prioridades
De início, eleja as questões mais importantes a serem resolvidas. Não tente analisar todos os dados da empresa de uma vez só. Abraçar todos os conflitos da empresa ao mesmo tempo não trará resultados positivos. Oriente as equipes e comece devagar de acordo com as suas possibilidades.
Treine sua equipe
Após escolher um software de People Analytics de confiança, ofereça treinamento ao gestor e à equipe para usá-lo adequadamente. Materiais e cursos de apoio também são sempre bem-vindos.
Plantando e colhendo
Implantou o People Analytics e está curioso para saber quais vantagens práticas, ele pode trazer ao seu negócio? Então fique atento:
Gestão mais próxima e eficaz
Conhecendo mais a fundo os profissionais e as equipes, será mais tranquilo promover funcionários, reestruturar times, adequar bônus e benefícios e promover campanhas de conscientização.
Antecipação de soluções
Com dados em mãos, o RH poderá detectar falhas em processos ou profissionais com baixo desempenho ou mal aproveitados. Com uma visão mais holística da companhia, é possível resolver os problemas antes mesmo que eles apareçam. O People Analytics fornecerá, inclusive, resultados a partir de uma decisão tomada.
O objetivo é construir uma cultura que antecipa e não apenas reage aos problemas, uma cultura de confiança e empoderamento, como está explícito neste artigo da Society for Human Resource Management, entidade norte-americana que pesquisa sobre ambientes organizacionais em 165 países.
Otimização da rotina do RH
O sistema proporcionará mais agilidade e segurança ao RH, minimizando riscos de contratações erradas, por exemplo, e abrindo caminho para um gerenciamento mais eficiente dos processos.
Redução de custos
Contratar melhor, otimizar processos e tornar o clima organizacional mais saudável contribui e muito para a retenção dos funcionários e o aumento da produtividade. O People Analytics certamente é uma ferramenta que mitiga gastos e dá um direcionamento melhor para os recursos financeiros e até para o tempo utilizado em cada etapa do fluxo de tarefas.
Achou interessante o tema? Que tal saber mais sobre o tema com um artigo sobre a tomada de decisão do RH baseada em dados?
